Cải cách đánh giá công chức đang là tâm điểm cho việc nỗ lực xây dựng nền tảng công vụ hiệu quả. Việc đưa KPI và tiêu chí định lượng vào đánh giá hiệu suất làm việc sẽ loại bỏ tư duy hình thức, nâng cao tinh thần trách nhiệm, chịu khó đổi mới sáng tạo với các công chức. Đây được xem là bước chuyển mình nhằm chấm dứt tình trạng “sáng vác ô đi, chiều vác ô về” kéo dài nhiều năm.
Vì sao cần cải cách đánh giá công chức?
Việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, cảm tính và thiếu công bằng là một trong những nguyên nhân khiến bộ máy hành chính trì trệ, thiếu động lực đổi mới.
Tồn tại lâu năm của đánh giá cảm tính, hình thức
Trong nhiều năm qua, công tác đánh giá công chức chủ yếu dựa trên cảm tính và hồ sơ hành chính, thiếu tiêu chí đo lường hiệu quả thực chất. Điều này dẫn đến tình trạng cán bộ làm việc cầm chừng, thiếu đổi mới nhưng vẫn được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ.
Tư duy “biên chế suốt đời” khiến nhiều người an phận, không còn động lực phấn đấu hay chịu trách nhiệm. Hậu quả là bộ máy hành chính trì trệ, kém hiệu quả và khó thu hút được nhân sự chất lượng cao vào khu vực công.
Thực trạng “sáng vác ô đi, chiều vác ô về”
Tình trạng “sáng vác ô đi, chiều vác ô về” phản ánh lối làm việc cầm chừng, thiếu trách nhiệm của một bộ phận công chức trong khu vực công. Dù không tạo ra giá trị thực, họ vẫn được giữ nguyên vị trí do hệ thống đánh giá thiếu thực chất và chưa có cơ chế sàng lọc rõ ràng.
Điều này không chỉ gây lãng phí nguồn lực ngân sách mà còn làm suy giảm chất lượng phục vụ người dân. Khi năng suất làm việc không được đặt lên hàng đầu, bộ máy hành chính sẽ khó đáp ứng yêu cầu cải cách và phát triển trong bối cảnh mới.
Đưa KPI vào công vụ – bước chuyển từ hình thức sang thực chất
Việc đưa chỉ số KPI vào hệ thống đánh giá công chức đánh dấu bước chuyển mình quan trọng từ đánh giá hình thức sang đo lường hiệu quả chính xác. Thay vì chấm điểm cảm tính, công chức sẽ được đánh giá dựa trên số lượng, chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc theo từng vị trí đảm nhiệm.
KPI không chỉ là công cụ giám sát mà còn đóng vai trò định hướng phát triển nghề nghiệp. Khi được thiết kế phù hợp với đặc thù từng vị trí việc làm, KPI sẽ giúp xác định lộ trình thăng tiến rõ ràng, qua đó tạo động lực cho mọi người làm việc nghiêm túc, cầu tiến.
Quan trọng hơn, KPI khuyến khích tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm trong khu vực công. Đây là yếu tố còn thiếu trong bộ máy hành chính hiện nay và chính là mục tiêu mà cải cách đánh giá công chức đang hướng đến để xây dựng đội ngũ chất lượng, hiệu quả.
Để KPI hiệu quả: Cần hệ sinh thái hỗ trợ đồng bộ
Đưa KPI vào đánh giá công chức chỉ phát huy tác dụng khi đi kèm một hệ sinh thái hỗ trợ đầy đủ, từ số hóa quy trình đến cơ chế phối hợp minh bạch, rõ ràng.
Bối cảnh thực thi
Để KPI thực sự hiệu quả trong việc đánh giá công chức, cần xây dựng một hệ sinh thái hỗ trợ đồng bộ, từ số hóa quy trình làm việc đến phân quyền rõ ràng cho các cấp. Khi quy trình minh bạch và được chuẩn hóa, việc theo dõi, đánh giá sẽ trở nên chính xác và khách quan hơn.
Nếu thiếu điều kiện thực thi phù hợp, KPI rất dễ trở thành hình thức giống như việc áp dụng ISO trước đây. Thay vì nâng cao chất lượng, nó chỉ khiến bộ máy thêm rườm rà, tốn thời gian mà không mang lại giá trị thực tiễn.
Gắn KPI với cơ chế thưởng – phạt rõ ràng
Để KPI trở thành công cụ đo lường để đánh giá công chức, cần gắn chặt với cơ chế thưởng và phạt rõ ràng, công bằng. Những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt chỉ tiêu vượt trội cần được đề bạt, tạo điều kiện học tập nâng cao và khen thưởng kịp thời để khuyến khích tinh thần cống hiến.
Ngược lại, công chức không đạt KPI trong nhiều kỳ cần được xem xét đào tạo lại, điều chuyển vị trí phù hợp hoặc cho thôi việc nếu tiếp tục không đáp ứng yêu cầu. Chỉ khi kết quả đánh giá có tác động trực tiếp đến vị trí và lộ trình phát triển thì KPI mới phát huy vai trò là công cụ quản trị nhân sự hiệu quả.
Trách nhiệm người đứng đầu và tính linh hoạt trong triển khai
Việc triển khai KPI hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào công cụ đánh giá, mà còn đòi hỏi trách nhiệm của người đứng đầu và cơ chế linh hoạt phù hợp từng đơn vị.
Giao quyền xây dựng chỉ số đánh giá theo ngành, địa phương
Việc giao quyền xây dựng chỉ số đánh giá cho từng ngành, địa phương là bước đi cần thiết để đảm bảo KPI phản ánh đúng thực tiễn công vụ. Mỗi đơn vị có đặc thù công việc riêng, nên việc thiết kế chỉ số cần bám sát vị trí việc làm cụ thể, thay vì áp dụng khung chung máy móc.
Cách làm này không chỉ tăng tính khả thi mà còn giúp nâng cao chất lượng đánh giá. Khi các chỉ tiêu được xây dựng phù hợp với đặc thù và năng lực thực tế của đội ngũ, việc đánh giá sẽ trở nên thực chất, công bằng và dễ triển khai hơn.
Quy định trách nhiệm cá nhân của người đánh giá
Bên cạnh việc xây dựng hệ thống đánh giá bằng KPI, cần quy định rõ trách nhiệm cá nhân của người trực tiếp đánh giá công chức. Điều này nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng trong quá trình chấm điểm, tránh tình trạng thiên vị hay áp đặt cảm tính.
Nếu không có cơ chế ràng buộc trách nhiệm, KPI rất dễ bị lợi dụng làm công cụ trù dập hoặc bao che cho những trường hợp yếu kém. Khi người đánh giá chịu trách nhiệm rõ ràng trước kết quả, việc đánh giá mới phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế của từng công chức.
Tư duy mới trong tuyển dụng và quản trị công chức
Để nâng cao chất lượng đội ngũ và loại bỏ tư duy “cả nể, hình thức”, cải cách công vụ cần đi kèm với thay đổi tư duy trong tuyển dụng và quản trị nhân sự. Tuyển dụng theo vị trí việc làm, đánh giá dựa trên năng lực thực chất sẽ là nền tảng để xây dựng một nền công vụ hiện đại, minh bạch và thu hút người tài.
- Ưu tiên thi tuyển theo vị trí việc làm với tiêu chí rõ ràng, minh bạch.
- Loại bỏ hình thức đặc cách, xét tuyển thiếu cạnh tranh.
- Hướng đến nền công vụ chuyên nghiệp, năng động và có trách nhiệm.
- Gắn đánh giá với phát triển dài hạn và bền vững đội ngũ công chức.
- Tạo môi trường làm việc thực chất, hiệu quả, minh bạch và có cơ hội cống hiến rõ ràng.
Mọi thông tin về cải cách công chức, văn bản luật và kỳ thi sắp tới đều sẽ được cập nhật nhanh nhất trên Congchuc247. Tải ứng dụng ngay qua App Store hoặc CH Play để để cập nhật nhanh chóng, đầy đủ và chính xác các chính sách, văn bản, thông báo tuyển dụng!
Cải cách đánh giá công chức không chỉ là thay đổi kỹ thuật quản lý, mà là thay đổi tư duy trong sử dụng con người. Khi đánh giá dựa trên hiệu quả thực sự, công chức không chỉ làm đúng việc, mà còn có động lực làm tốt hơn, vì một nền công vụ trưởng thành, minh bạch và có trách nhiệm.
