Phát hiện người tài trong khu vực công: Cần thực chất, không hình thức

Việc phát hiện người tài trong khu vực công đang đứng trước yêu cầu cải cách mạnh mẽ, khi nhiều đại biểu Quốc hội cho rằng không thể chỉ dựa vào hồ sơ hay bằng cấp. Trong bối cảnh bộ máy cần nhân sự chất lượng cao, việc đánh giá qua thực tiễn, hiệu quả công vụ và năng lực giải quyết vấn đề trở thành hướng đi cấp thiết và thực chất hơn bao giờ hết.

Thực trạng phát hiện người tài trong khu vực công hiện nay

Dù đã có nhiều chính sách tốt hơn, nhưng việc phát hiện người tài trong khu vực công hiện nay vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh đúng năng lực và giá trị thực tiễn.

Đánh giá người tài còn mang tính hình thức

Hiện nay, việc đánh giá người có năng lực trong khu vực công vẫn chủ yếu dựa vào hồ sơ cá nhân, bằng cấp và kết quả các kỳ thi tuyển dụng. Cách tiếp cận này mang tính hình thức, dễ bỏ sót những cá nhân có tư duy đột phá nhưng không thể hiện qua giấy tờ hành chính.

Bên cạnh đó, chưa có cơ chế rõ ràng để đo lường năng lực thực tế thông qua hiệu quả công việc hoặc giá trị công mà cán bộ mang lại. Điều này khiến quy trình phát hiện người tài thiếu tính khách quan và khó phản ánh đúng phẩm chất nổi trội của từng cá nhân.

Nhân tài chưa được phát hiện qua thực tiễn

Công tác phát hiện nhân tài trong khu vực công hiện vẫn chưa gắn chặt với hành động thực tiễn công việc. Nhiều cán bộ có năng lực xử lý tình huống phức tạp, sáng tạo trong giải quyết vấn đề nhưng không được chú ý vì thiếu cơ chế đánh giá phù hợp.

Việc thiếu các hình thức thử thách thực tế hoặc đánh giá theo kết quả đầu ra dẫn đến việc người tài bị bỏ sót hoặc không được ghi nhận đúng năng lực. Điều này gây lãng phí nguồn lực và làm giảm động lực cống hiến trong nội bộ đội ngũ cán bộ, công chức.

Quan điểm từ đại biểu Quốc hội về cải cách đánh giá nhân tài

Nhiều đại biểu Quốc hội cho rằng muốn đánh giá đúng người tài thì cần thay đổi tư duy, lấy hiệu quả thực tiễn làm thước đo thay vì chỉ dựa vào hình thức.

Phát hiện người tài qua nhiệm vụ thực tiễn

Theo đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, người tài trong khu vực công cần được phát hiện thông qua quá trình thực thi nhiệm vụ thực tiễn, không thể chỉ nhìn vào hồ sơ hay bằng cấp. Những tình huống phát sinh từ thực tế mới là “bài kiểm tra” chính xác nhất để nhận diện năng lực thật sự.

Năng lực giải quyết vấn đề mới, phức tạp và khả năng tạo ra giá trị công cho xã hội cần trở thành tiêu chí cốt lõi trong đánh giá nhân sự. Đây chính là cách phát hiện người tài một cách thực chất, tránh tình trạng trọng hình thức, bỏ sót nhân lực chất lượng.

Cần thay đổi hệ thống đánh giá cán bộ

Hệ thống đánh giá cán bộ hiện nay vẫn nặng về quy trình, thủ tục, thiếu cơ sở để đo lường hiệu quả công việc thực tế. Điều này dẫn đến tình trạng người làm tốt cũng khó được ghi nhận, trong khi người năng lực yếu vẫn “an toàn” trong bộ máy.

Cần chuyển sang đánh giá dựa trên đầu ra, gắn kết quả công vụ với năng lực thực thi thực tế của từng cá nhân. Cách tiếp cận này không chỉ công bằng mà còn tạo động lực cho cán bộ phát huy năng lực và tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Cơ chế sử dụng và giữ chân người tài cần thay đổi

Để thu hút và giữ chân người tài trong khu vực công, không chỉ cần cải cách lương thưởng mà còn phải thay đổi cách sử dụng và tạo cơ hội phát huy năng lực.

Không chỉ đãi ngộ, mà cần tạo cơ hội cống hiến

Đãi ngộ về lương, thưởng hay phúc lợi là yếu tố cần thiết để thu hút người tài, nhưng vẫn chưa đủ để giữ chân họ ở lại lâu dài trong khu vực công. Nhiều người giỏi chọn rời bỏ bộ máy nhà nước không phải vì thu nhập thấp, mà vì thiếu cơ hội được thể hiện và phát triển bản thân.

Điều quan trọng hơn là cần tạo môi trường để người tài được tin tưởng, được trao quyền và thực sự phát huy năng lực. Khi họ thấy đóng góp của mình được ghi nhận và có ý nghĩa, họ mới có lý do để gắn bó và cống hiến bền vững.

Trao quyền cho người đứng đầu trong việc sử dụng nhân tài

Để sử dụng hiệu quả người tài, cần trao quyền chủ động cho người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc đề xuất, bổ nhiệm và bố trí nhân sự phù hợp. Cơ chế này giúp linh hoạt hơn trong tuyển dụng, tránh rập khuôn theo quy trình hành chính cứng nhắc.

Tuy nhiên, đi kèm với quyền hạn là trách nhiệm, nên cần thiết lập hệ thống giám sát và đánh giá khách quan. Điều này bảo đảm việc sử dụng người tài đúng người, đúng việc, tránh lợi dụng quyền lực để bổ nhiệm thiếu minh bạch.

Bài toán thu hút người tài ở địa phương và vùng khó khăn

Việc thu hút người tài về làm việc tại các địa phương, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa hiện đang gặp rất nhiều thách thức. Dù đã có những chính sách ưu đãi, nhưng thực tế triển khai tại các tỉnh miền núi cho thấy hiệu quả còn hạn chế do điều kiện kinh tế – xã hội chưa đáp ứng được nhu cầu của đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

Khó khăn	Giải pháp
Chính sách thu hút chưa thực sự đột phá hoặc đủ sức cạnh tranh. Cơ sở hạ tầng, điều kiện sinh hoạt còn thiếu thốn. Ngân sách địa phương hạn chế, khó duy trì mức đãi ngộ hấp dẫn.	Trung ương cần hỗ trợ ngân sách cho các địa phương khó khăn thực hiện chính sách thu hút người tài. Xây dựng cơ chế ưu đãi riêng cho từng vùng, phù hợp với điều kiện thực tế. Kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và cơ hội phát triển nghề nghiệp để giữ chân người tài lâu dài tại địa phương.

Bạn muốn cập nhật nhanh nhất các chính sách về cán bộ, công chức và xu hướng cải cách mới? Hãy tải ngay ứng dụng Congchuc247 trên App Store hoặc CH Play để không bỏ lỡ bất kỳ thông tin quan trọng nào! Mọi kiến thức, văn bản, quy định đều nằm gọn trong tay bạn chỉ với một nút tải.

Để phát hiện người tài và trọng dụng đúng trong khu vực công, Việt Nam cần chuyển từ tư duy hình thức sang đánh giá thực chất, dựa trên hiệu quả công vụ và năng lực xử lý thực tiễn. Khi nhân tài được nhìn nhận đúng, trao quyền đúng và đãi ngộ xứng đáng, bộ máy nhà nước mới có thể thu hút và giữ chân nguồn lực chất lượng, phục vụ hiệu quả cho sự phát triển đất nước.